A munkajogi jogviszony keletkezése szempontjából kiemelt szerep jut a munkaszerződésnek, melyben az olyan legfontosabb elemeket kell rögzíteni, mint a munkáltató és a munkavállaló adatai, a munkakör, vagy például a munkaviszony kezdete. Bár alapvetően meghatározásra kerül a munkaszerződésben a munkaviszony kezdete, de ha ez mégsem történne meg, akkor a munkaszerződés megkötését követő nap számít ennek. Persze csak erre hagyatkozni nem lehet, ezért a szerződéskötés alkalmával adódjon bármilyen kétes terület, azt mindenképpen célszerű azonnal tisztázni a későbbi félreértések és kellemetlen szituációk elkerülése végett.

Elállhatnak a felek a szerződéstől

Abban az esetben, ha a munkaszerződés megkötését követően egy későbbi időpontban veszi kezdetét a munkaviszony, úgy a két időpont között a felek elállhatnak a munkaszerződéstől, mégpedig akkor, ha olyan körülmények adódnának, melyek a munkaszerződésben foglaltakat lehetetlenné tennék, vagy aránytalanul nagy sérelmet okoznának ezzel kapcsolatban.

Szerződésbe kell foglalni a határozatlan munkaidejű jogviszonyt!

A munkaviszony alapvetően határozott vagy határozatlan időre létesíthető, ebben a felek szerződési szabadsága érvényesül, vagyis a körülmények ismeretében, az adott, fennálló helyzetben szabadon dönthetnek arról, melyiket választják. Nem ritka, hogy kifejezetten határozott idejű munkaviszonyra keresnek a cégek, munkáltatók alkalmazottat, ennek tipikus példája, ha a szülési szabadságra ment munkavállaló helyére keresnek valakit kifejezetten addig, míg ő vissza nem tér a munkába. Előfordulhat betegség, vagy hosszabb szabadság idejére is az új munkavállaló alkalmazása, ám a határozott időtartamot mindenképpen szerződésbe kell foglalni a kezdő és a végső időponttal együtt. Fontos információ, hogy amennyiben elmulasztják ezt szerepeltetni a szerződésben, úgy a munkaviszony határozatlan idejűnek tekinthető, annak minden következményével együtt.

Elsősorban szezonális munkáknál elterjedt

A hazai munkaerő-piacon a határozatlan idejű munkaviszony az elterjedt, de természetesen akad példa ettől eltérően is. Szezonális, vagy speciális szaktudást igénylő időszakos feladatok ellátására általában határozott idejű munkaszerződést szoktak kötni, de az átmeneti munkaerőhiány áthidalására is bevett szokás az ilyen szerződés megkötése. Nyaranta, vagy egy-egy cégnél a nagyobb volumenű megrendelések teljesítésekor általában megnövekszik a munkaerő iránti kereslet, s ilyenkor akár néhány hónapos időtartamra is szoktak szerződést kötni.

Figyeljen az időpontokra!

Rendkívül fontos, hogy amennyiben határozott idejű a munkaviszony, úgy pontosan, naptár szerint megadásra kerüljön a kezdő időpont, valamint az időtartam hossza. Meghatározható napra pontosan a záró nap, de akár az időtartam hosszában is. A lényeg, hogy pontosan behatárolható legyen, meddig szól a munkaszerződés, ezáltal tervezhetővé is válik a munkavállaló számára a jövő.

Munkavállalóként arra különösen érdemes figyelnie, hogy konkrét információkkal alátámasztott legyen a munkaszerződés határozott idejű munkavállalás esetében. Kifejezetten az olyan esetekben szokott ez problémát jelenteni, amikor hosszabb szabadság, vagy betegség idejére keres munkaerőt a munkáltató, és attól függően kívánja meghatározni a munkaviszony időtartamát, hogy az érintett alkalmazott mikor képes visszatérni munkájához. Kizárólag olyan szerződést érdemes aláírni, ahol nem kerülhet egyik napról a másikra az utcára- természetesen munkaköre tökéletes ellátása mellett. Az ellentmondásos, bizonytalan feltételeket célszerű fenntartásokkal kezelni, és inkább másik lehetőség után nézni.

Nem haladhatja meg az öt éves periódust!

A vonatkozó jogszabály a határozott időtartam esetében is állít néhány korlátot, ezek közül pedig az egyik az öt éves korlátozó szabály. Ennek értelmében a határozott idejű munkaviszony nem haladhatja meg összességében az öt évet. Mit jelent ez? Beletartozik az öt évbe a már meghosszabbított határozott idejű munkaviszony, továbbá az annak megszűnésétől számított fél éven belül létesített újabb határozott tartamú jogviszony is. Az ismételt szerződéskötésre csak akkor kerülhet sor, ha azt a munkáltató jogos érdeke szükségessé teszi, és semmiképpen nem irányulhat a munkavállaló jogainak és érdekének háttérbe szorítására. E téren a Munka Törvénykönyve egyértelműen a munkavállaló érdekét igyekszik védeni, természetesen úgy, hogy közben a munkáltató számára is lehetőséget biztosítson a szükséges munkaerő-igény kielégítésére.

Engedélyköteles tevékenység esetén mi a helyzet?

Vannak olyan tevékenységek, amelyek gyakorlása hatóságai engedélyhez kötött. Amennyiben a munkavállaló ilyen tevékenységet folytat határozott idejű munkaviszony keretein belül, úgy kizárólag addig tarthat ez, míg a hatósági engedély érvényes. A munkaviszony további jogszerűségéhez mindenképpen szükség van a hatósági engedély meghosszabbítására, ez a feltétele a határozott idejű munkaviszony hosszabbításának, vagy a munkaszerződés ismételt megkötésének.

Hogyan válhat határozatlan idejűvé a munkaviszony?

A korábbi Munka Törvénykönyvében szereplő szabályozás nem egyszer okozott problémákat a gyakorlatban, ezért a jogalkotó az új szabályozásban e téren is változtatásokat eszközölt. Korábban a szabályok szerint a határozott idejű munkaviszony azonnal határozatlan idejűvé vált, ha a munkavállaló akárcsak egyetlen nappal tovább is a munkáltató rendelkezésére állt, és bármilyen tevékenységet végzett. A feltételezés ugyebár az, hogy a munkáltatói jogokat gyakorló személynek tudomása van arról, hogy lejárt a határozott idejű munkaviszony, ám a tapasztalatok azt mutatták, hogy nem csak e téren akadtak hiányosságok, de sokszor még a közvetlen vezető sem került tisztázásra. Ilyen esetekben a munkavállaló jogosan azt hihette, hogy határozatlan idejűvé vált munkaviszonya, holott a háttérben nem más állt, mind a fejetlenség és a megfelelő ismeretek hiánya.

Ezt a helyzetet igyekezett kiküszöbölni a jogalkotó azzal, hogy minden, a határozott időn túl végzett munkaviszonyt érvénytelen munkaszerződés keretein belül végzettnek minősít. Bár ráutaló magatartás is megalapozhatja a további munkavégzést munkáltatói oldalról, de ezt mindenképpen írásba kell foglalni. Ha pedig ez nem történt meg, akkor az érvénytelen megállapodás alapján a jogviszonyt a munkáltatónak meg kell szüntetnie. Amennyiben a munkaszerződés a munkáltatónak felróható okból érvénytelen, úgy a rendes felmondás esetén járó távolléti díj megfizetésére kötelezhető a munkáltató, és a végkielégítés szabályait is figyelembe kell venni a vonatkozó esetekben.