A munkavállaló és a munkáltató között létrejövő munkaszerződés lényeges eleme a munkaidőre vonatkozó előírás. Érvényes munkaszerződés nem létezhet anélkül, hogy ezt a fontos momentumot ne foglalnák bele a felek. A munkaidő szabályozás egyébként nem csak a munkaidő leghosszabb időtartamára vonatkozóan tartalmaz információkat, de a Munka Törvénykönyvében a pihenőidőket, a munkaidőnek az egy munkanapon belüli elosztását, a munkarendet, sőt, a szerződéses munkaidőn felüli munkavégzést és rendelkezésre állást is szabályozza a jogalkotó.

Kis történeti visszatekintés

A jelenlegi jogi háttéranyag azonban nem mindig volt ilyen széles körű, és gyakran a munkavállaló teljesen ki volt szolgáltatva munkáltatójának. A történelem során nem volt ritka a napi 12-16 órán keresztül tartó, heti hat napon végzett munka, hogy az ókori társadalmak berendezkedéséig már ne is menjünk vissza. Az első átfogó szabályozásra Nagy-Britanniában került sor, mégpedig 1802-ben, a pamut-, és gyapjúiparban a fiatalok munkaidejének részleges korlátozásával. Hamarosan ezt követte a nők munkaidejének csökkentése, míg a XIX. század második felében már az egyéb iparágakra is kiterjesztették a kedvezményeket. A területen a fejlődés az első világháború szülte szükséghelyzet miatt megtorpant, és csak utána folytatódott, méghozzá 1918-1919-ben Németországban és Franciaországban. Lassan elérkezett az az idő, amikor a napi 8 órás munkaidő bevezetésre került, s ez a két világháború között a fejlett államokban már elterjedtté vált. Hazánkban a heti munkaidő csökkenése 1992-re érkezett el oda, hogy negyven órában állapították meg az általános heti munkaidőt.

Milyen lehetőségei vannak a munkavállalónak a pihenésre?

Hasonlóképp a munkaidő alakulásához, a történelem során fokozatosan vívták ki maguknak a munkavállalók és a szakszervezetek a pihenőidőre vonatkozó minél kedvezőbb szabályozást. A pihenőidő alapvetően a munkavállaló felfrissülését, új energiákkal való töltődését szolgálja, melynek fontossága a munkavégzés hatékonyságában is megmutatkozik. A vonatkozó jogszabály előírja a munkaközi szünet megtartásának lehetőségét, a napi pihenőidőt, a heti pihenőnapot, a munkaszüneti napok lehetőségét, továbbá a rendes és egyéb szabadságot.

Mennyi munkaközi szünet jár?

A napi munkavégzés során szünet illeti meg a munkavállalót, amely a következőképpen alakul:

• Ha a napi munkaidő, vagy a rendkívüli munkaidő meghaladja a hat órát, akkor húsz perc jár.
• Amennyiben a kilenc órát meghaladják ezek, további huszonöt perc munkaközi szünettel számolhat a munkavállaló.
• Fiatal munkavállaló esetében négy és fél órán túli munkavégzéskor harminc perc, hat órát meghaladó beosztás esetén pedig legalább negyvenöt perc munkaközi szünet jár a munkavállalónak.

Ezektől a szabályoktól a munkavállaló javára el lehet térni, továbbá a munkáltatónak joga van arra, hogy több részletben adja ki a munkaközi szünetet. Fontos feltétel, hogy legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően mindenképpen ki kell adni azt. A munkaközi szünet esetén lehetőséget kell biztosítani a munkavállalónak arra, hogy munkáját megszakíthassa, valamint elhagyhassa munkahelyét.

Mennyi napi pihenőidő jár a munkavállalónak?

A megfelelő minőségű és mennyiségű munkavégzéshez nélkülözhetetlen, hogy két munkanap között is rendelkezésre álljon elegendő idő a regenerálódásra, pihenésre. A napi pihenőidő a munka befejezése és a következő napi munkakezdés közötti időszak, amelynek legalább 11 órának kell lennie a jogszabály szerint. Ettől olyan esetekben lehet eltérni, amikor a munka jellege megköveteli ezt, de mindenképpen szerződésbe kell foglalni az erre vonatkozó információkat. Ennek megfelelően legalább nyolc óra pihenőidő jár akkor is, ha

• osztott munkaidőről
• megszakítás nélküli munkavégzésről
• több műszakos munkarendről
• szezonális munkáról
• készenlétről van szó.

Fontos tudni, hogy fiatal munkavállaló esetében legalább tizenkét óra napi pihenőidő biztosítása kötelező. Továbbá gyakori problémás kérdés, hogy mi a helyzet a munkahelyre történő utazással, valamint onnan a hazaúttal. Ezek beleszámítanak a napi pihenőidőbe.

Hogyan kell kiadni a heti pihenőnapot?

A munkavállalót a napi pihenőidőn túl heti pihenőnap is megilleti, hiszen szükség van arra, hogy huzamosabb időn keresztül is munkán kívüli tevékenységekkel, kikapcsolódással foglalkozhasson. Abban az esetben, ha egyenlőtlen munkaidő-beosztásról van szó, tehát több műszakos, megszakítás nélküli, vagy idényjellegű munkavégzésről, akkor a heti pihenőnap ennek megfelelően egyenlőtlenül is kiadható, de hat munkanap után mindenképpen jár egy pihenőnap. A hétvégén, szombaton és vasárnap foglalkoztatott, részmunkaidőben tevékenykedő munkavállaló esetében legalább egyszer a hónapban vasárnapra kell esnie a pihenőnapnak.

A jogszabály meghatározza azokat az eseteket is, amikor a heti pihenőnap kiadása nem történhet meg egyenlőtlenül. Ezek a következők:

• fiatal munkavállaló
• a munkavállaló várandósságának megállapításától a gyermek három éves koráig terjedő időszak
• gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetében a gyermek hároméves koráig
• továbbá olyan helyzetekben, amikor egészségkárosító kockázat merül fel a munkavégzéssel kapcsolatban

Melyek a munkaszüneti napok hazánkban?

A munkaszüneti napokon kizárólag akkor rendelhető el rendes munkaidő, ha megszakítás nélküli munkáról van szó, külföldi munkavégzésről, vagy olyan tevékenységről, amely a társadalmi közszükségletet elégíti ki. Munkaszüneti napjaink egyébként a következőek: január 1. , március 15. , május 1. , húsvéthétfő és pünkösdhétfő, augusztus 20. , október 23. , és december 25-26.

Mi a helyzet a vasárnapi munkavégzéssel?

A téma az elmúlt hónapokban központi jelentőséget kapott. A jogszabály szerint vasárnapra a következő esetekben rendelhető el rendes munkaidő:

• olyan munkáltatónál, amely tevékenységi köre folytán ezen a napon is működik
• idényjellegű munkavégzéskor
• készenléti, többműszakos, vagy megszakítás nélküli munkarendben
• hétvégi részmunkaidős munkavállaláskor
• társadalmi közszükségletet kielégítő tevékenység esetén
• külföldi munkavégzés alkalmával
• kereskedelmi tevékenységet, vagy kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatást nyújtó munkáltatónál